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A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
NO MERCADO DE TRABALHO
Luiz Antonio Miguel Ferreira1
- LEI DE COTAS (empresas privadas):
o Lei n. 8.213/91 – Art. 93
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos
seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de
deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados……………………………………………………2%;
II – de 201 a 500……………………………………………………………..3%;
III – de 501 a 1.000………………………………………………………….4%;
IV – de 1.001 em diante. ………………………………………………….5%.
o Decreto Lei n. 3298/99 – art. 36
Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada
a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários
da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de
deficiência habilitada, na seguinte proporção:
I – até duzentos empregados, dois por cento;
II – de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;
III – de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou
IV – mais de mil empregados, cinco por cento.
o Inserção nas empresas privadas: – art. 35.
o Colocação competitiva: a pessoa com deficiência
será contratada diretamente pela empresa.
o Colocação seletiva: a contratação poderá se dar de
forma indireta através da contratação de seus
serviços, mediante a intermediação de entidades
beneficentes.
o Princípio da igualdade;
o Princípio da dignidade da pessoa humana.
o Abrir o mercado de trabalho para um segmento que se
encontra marginalizado, uma vez que não consegue
competir em igualdade de condições;
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Promotor de Justiça Coordenador da Área da Educação do Centro de Apoio Operacional das
Promotorias de Justiça Cível e de Tutela Coletiva do Ministério Público do Estado de São Paulo.
Promotor de Justiça na área da Pessoa com deficiência. Membro do CONADE. Mestre em educação.
Julho/2010.
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- O TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA:
o Deve buscar a sua qualificação profissional;
o Estudo – escolaridade: Não foi dada oportunidade para se
qualificar e muitas vezes para estudar; - O PAPEL DA EMPRESA2
:
o O que a empresa deve observar na seleção: Estar preparada
para viabilizar a contratação da pessoa com deficiência; As
exigências a serem feitas devem estar adequadas às
peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência.
o Que atitudes adotar para facilitar a contratação:
Desmembrar funções de forma a adequar o cargo às
peculiaridades dos candidatos, em face do modelo atual de
organização que requer um profissional polivalente que
desempenha várias funções.
o Como deve ser encarada a escolaridade: verificar as
potencialidades das pessoas com deficiências, que muitas
vezes não foram às escolas, mas que possuem capacidades
que foram adquiridas ao longo da vida. Deve-se pensar na
sua escolarização em serviço. A mesma questão pode ser
tratada em relação à experiência do candidato que não
possui em face da ausência de oportunidade de trabalho.
o Buscar a variedade das deficiências e não se concentrar
apenas em uma. - PRINCIPAL CAUSA DA NÃO CONTRATAÇÃO DA PcD:
PRECONCEITO e SALÁRIO.
o Segundo informações do CAT – Centro de Apoio ao
Trabalhador, existem por volta de 11 mil pessoas com
deficiência no banco de dados, aguardando uma
oportunidade de trabalhos. Dessas 11 mil, mais de 50% tem
o ensino médio completo. O Estado de São Paulo apresenta
a melhor média de observação da Lei de Cotas no Pais, com
39,7%. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego,
o índice nacional é de apenas 15,4%.
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Tópico baseado no artigo: Perguntas mais frequentes sobre a Lei de Cotas… por Maria de Maio. Revista
Reação. Ano XIV, n. 74, maio/junho-2010. págs. 24/26.
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o Dificuldades para a contratação: Resistência na contratação
por parte de alguns supervisores e líderes em ter uma PcD
em sua equipe; Dificuldade de aceitação por parte dos
clientes em receber um serviço contratado por uma PcD.
o Salário: muitas vezes é oferecido apenas o salário mínimo e
nesse caso, em face das condições adversas, a PcD prefere
continuar recebendo o BPC – Benefício de prestação
continuada a ter que enfrentar uma rotina de trabalhão e
cobranças pelo mesmo valor.
o BARREIRAS VISÍVEIS: todos os impedimentos concretos
que provoquem falta de acessibilidade das pessoas aos
espaços. BARREIRAS INVISÍVEIS: são preconceitos
estipulados pela sociedade, onde as pessoas são vistas pelas
suas deficiências e não pelas suas potencialidades.
- SISTEMA DE TRABALHO INCLUSIVO.
Deve-se construir um sistema de trabalho inclusivo – que
favoreça todos os trabalhadores:
o Formação dos funcionários e chefes em geral;
o Adequação do ambiente de trabalho;
o Capacitação de todos os funcionários;
o O ambiente de trabalho deve se adequar a cada profissional
com deficiência; e não a pessoa com deficiência se adequar
ao ambiente.
o A comunidade formada no trabalho deve estar preparada
para receber o trabalhador com deficiência;
o Participação da família no processo de inclusão do
profissional com deficiência;
o Adequação da carga horária e do tipo de trabalho ao
profissional com deficiência; - EXCLUSÃO VERSUS INCLUSÃO INJUSTA.
Na obra AS PESSOAS EM PRIMEIRO LUGAR – A ÉTICA DO
DESENVOLVIMENTO E OS PROBLEMAS DO MUNDO GLOBALIZADO, de
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Amartya Sem e Bernardo Klisberg (Ed. Cia das Letras, 2010), os
autores utilizam-se deste título em um capítulo, que bem resume a
situação atual da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Ou
ele está excluído ou ocorreu uma inclusão, mas injusta, ou melhor,
uma inclusão excludente.
O deficiente está contratado pela empresa; é contado para fins
de cumprimento de cota; mas está excluído de todo o processo de
trabalho.
Lembram os autores que “esse é exatamente o caso da
noção marxista de “exploração” no qual o problema consiste
no fato de o trabalhador estar firmemente incluído em uma
relação de produção na qual ele ou ela recebe menos do que
lhe é devido”. (p. 35).
Dependendo da forma como a pessoa com deficiência é
contratada e exerce suas atividades na empresa, constata-se que o
foco não está na exclusão do mercado de trabalho, mas na natureza
desfavorável da inclusão envolvida.
Estamos num estágio de desenvolvimento onde buscamos
“cumprir a lei de cotas” ou buscar alternativas para, muitas vezes,
fazer de conta que a cumprimos (ex. a contratação de profissional
com visão monocular).
A visão tem que ser outra. Não basta apenas o cumprimento da
lei de cotas. Há necessidade de se buscar a efetiva inclusão, para ai
sim, garantir a vontade do legislador quanto ao principio da igualdade
(de direitos e de oportunidades). Por que do contrário, se ocorrer
movimentos, fiscalização, mobilização apenas pela contratação,
continuaremos a vislumbrar uma INCLUSÃO EXCLUDENTE. Há
necessidade de estarmos conscientes dos dois tipos de injustiça:
da exclusão injusta e também da inclusão injusta (pág. 36). - DECISÃO JUDICIAL LIBERANDO EMPRESA DE
CONTRATAÇÃO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA.
Sex, 02 de Julho de 2010 19:51
A Justiça do Trabalho de São Paulo está mais flexível com as
empresas em relação ao cumprimento da Lei nº 8.213, de 1991. A
norma estabelece cotas para as companhias contratarem pessoas
com deficiência.
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A 70ª Vara do Trabalho de São Paulo cancelou uma autuação de R$
38 mil a uma empresa de telecomunicações por não cumprir a cota
de 4% dos portadores de deficiência em seu quadro.
A Justiça levou em consideração a dificuldade em encontrar
portadores no mercado em número suficiente para preencher a cota,
reconhecendo os esforços apresentados pela empresa no processo.
Nos últimos anos, a fiscalização para a averiguação do cumprimento
da chamada Lei de Cotas foi intensificada. Por meio dela, as
companhias são obrigadas a manter um percentual de deficientes
físicos que chega a 5%, dependendo do número de funcionários da
companhia.
Em 2008, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo anulou
uma multa de R$ 110 mil aplicada a uma empresa pelo não
cumprimento das cotas. A decisão baseou-se no fato de que a
responsabilidade pelo efetivo cumprimento da lei também é do
governo, levando em consideração que a falta de qualificação
profissional dos portadores dificulta a sua inserção no mercado.
No caso da empresa de telecomunicações, a sentença foi concedida
na segunda-feira, dia 21. A empresa foi multada porque diante da
exigência de uma cota de 4%, conseguiu cumprir apenas 1%.
A empresa recorreu à Justiça e apresentou provas de que tem feito
convocações para as vagas, mas não tem conseguindo encontrar
portadores. Dentre os motivos da dificuldade, está a concorrência
entre as empresas pelos portadores de deficiência, para evitar as
multas.
“Das 50 pessoas que a empresa entrevistou, apenas 15 se
interessaram pela vaga”, diz o advogado Marcelo Tostes, sócio do
Tostes & Coimbra Advogados, que defende a empresa. “A empresa
não pode ser autuada por uma impossibilidade do mercado.”
Ao cancelar a multa, o juiz do trabalho Tomás Pereira Job considerou
o esforço da empresa e ainda que nem todos os portadores de
deficiência poderão se encaixar em determinadas atividades que
sejam incompatíveis com a sua aptidão.
A dificuldade em encaixar os portadores em determinados setores é
uma das principais reclamações das empresas. “A cota não poderia
ser vista de maneira uniforme para todos os setores da atividade”,
diz a advogada trabalhista Beatriz Trindade Leite Miranda, do
escritório Mesquita Pereira, Marcelino, Almeida, Esteves Advogados.
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Beatriz cita, por exemplo, um cliente da área de construção civil com
2,5 mil funcionários, e apenas 150 na área administrativa. Para
cumprir a cota, toda a área administrativa teria que ser substituída
por portadores de deficiência, em razão do risco da contratação para
exercer atividades nas construções.
Fonte: Valor Econômico, por Luiza de Carvalho, 25.06.2010 - CONSIDERAÇÕES CONCLUSIVAS.
8.1. Quando lidamos com a pessoa com deficiência, temos uma
leitura social que é feita das diferenças (não tem visão, fala, audição,
etc) e que tem resultado em atitudes, preconceitos, estereótipos e
estigmatização, colocando este cidadão como uma pessoa de
segunda categoria na sociedade. Talvez, nossas limitações nos
impedem de verificar que essa leitura, somente é feita desta forma,
em face da ausência de oportunidades, que muitas vezes
contribuímos para tal.
8.2. Paradigma da institucionalização:
Retirada das pessoas com deficiência de suas comunidades de origem
e manutenção em instituições segregadas.
Paradigma de serviços – integração social:
Modifica a pessoa com deficiência para ser integrada ao convívio em
sociedade – o sujeito é o alvo da mudança.
Paradigma de suporte – inclusão social:
Cabe a sociedade se reorganizar de forma a garantir o acesso
de todos os cidadãos a tudo o que a constitui e a caracteriza. Ações
junto a pessoa e a sociedade.
Paradigma da emancipação:
Nada sobre nós sem nós.
8.3 Ausência de sensibilidade, não significa a ausência de
sentimentos;
A incapacidade de movimentos, não significa uma pessoa incapaz;
A deficiência de um sentido, não quer significar uma vida sem
sentidos (Gary Okamoto).